一位领导者如何看世界，在很大程度上决定了他（她）的领导风格。

归因理论（attribution theories），是心理学研究世界观的一个角度。在商业管理领域，一位领导者如何看世界，在很大程度上决定他或她的领导风格。

飞人们常犯的“自恋式归因 ”
唐骏的《我的成功可以复制》，马云的《我的上海样本设计成功不是偶然》，都体现了自恋式归因。

一个人踩着梯子爬到楼顶，一脚踢倒梯子，大喊：“我是飞上来的！”
不同的人讲这个故事，是为了说明不同的道理。我讲这个故事，是想说明一种心理现象，我称之为“自恋式归因”（自我服务的归因偏差，self-serving attribution bias）。心理学研究发现，一般人喜欢把成功归结为自己的能力或努力，而把失败归结为外界因素，这是保 持良好自我感觉的思维方式。当然，这种思维一般是无意识的。
唐骏的《我的成功可以复制》，马云的《我的成功不是偶然》，都体现了自恋式归因。成功的职业经理人、企业家、政治人物，往往无意识地把环境因素和偶然因素（运气），像对待那把梯子一样，一脚踹倒，登高享受万众膜拜。
客观认识自己，可以避免自恋式归因造成的自我膨胀。并非所有成功者都会落入自恋式归因的俗套。在这一点上，松下电器的创始人松下幸之助是榜样，他用运气解释自己的成功。1979年，他对媒体说：
“不管怎么说，我是比较偏向宿命论的，不论如何努力，若不是幸运相陪，绝对不能成功。因此每逢难题发生时，我总认为命运会作最后的裁决，所以不会特别担忧。我经常告诉别人，说自己的运气很好，这是事实而非谦虚。像我这样身体虚弱、又无资金的人，纵使能勉强创业，也根本没有成功的希望。而我却能如此顺利地拓展事业，或许可以说是命中注定……虽然人类最终的结果是取决于命运，但应该努力之处还是得全力以赴，不脚踏实地，老是叫唤‘听天由命’是没有用的。”
王石可爱之处，就是他虽然在为人处事上面很傲，但在归因上面却很低调，在他归纳的成功公式中，运气占了90%：成功100％＝运气90％＋理想主义5％＋激情2％＋坚韧意志2％＋控制力2％＋自省力2％＋平常心2％－浮躁1％－懒惰1％－贪婪1％－依赖1％－没有同情心1％。

你有没有基本归因错误
上级看下级，往往难免犯基本归因错误。

一般人对自己的事情，看到外界因素多点，因为自己看不到自己。对于别人的事情，看到内部因素多点，因为不能从别人的角度看他们的处境。这种现象可以用图形—背景理论解释：看自己的成败，环境是图形，自己是背景；看别人的成败，“别人”是图形，环境是背景。这种把他人成败过多归因于其稳定个人属性的倾向，心理学家称之为“基本归因错误”（fundamental attribution error）。

上级看下级，往往难免犯基本归因错误。老板看职业经理人也同样，他们往往把空降职业经理人的离职和失败，归因为职业经理人自身适应力、忠诚度、工作能力所致，而忽略了企业提供的工作平台和组织环境中不利于职业经理人施展的因素。

谋事在人，成事在天
年轻人不认命不服输，上了年纪则“知天命”，放自己一马，何尝不是生活的大智慧？

你怎样解释自己和评论别人的成败？生死有命，富贵在天？有志者，事竟成？任何事情的发生与否，结局如何，既取决于人的能力和努力，又取决于外在条件和偶然因素。但是，不同人专注于不同的侧面。于是，在对身边的事情和世间万物的解释上，出现了内、外两种归因风格。
外归因：认为在个人努力之外，成败更多取决于环境、机遇、运气等因素。
内归因：把成败归结于个人或集体的能力等稳定因素，或者努力等非稳定因素。
林肯的内归因反映在他的一句广为流传的名言上：“一个人过了40岁，应该为自己的相貌负责。”那时还不流行整容手术，林肯的内归因简直到了极致。
卫青是个常胜将军，职场春风得意；李广是个倒霉蛋，一直升不上去，最后以自 杀了结。诗人王维是个外归因的人，他有两句诗用来评价这两位汉朝名将的成败：“卫青不败乃天幸，李广无封缘数奇。”
归因风格影响一个人与周围环境的互动方式。内归因的人（把成败更多归结为能力和努力）改变环境，这种控制环境的方式叫做初级控制（primary control）；外归因的人改变自己顺应环境，这种控制环境的方式叫做次级控制（secondary control）。在崇尚进取的文化中，个体首先尝试改变环境，无果，则转而求其次，逆来顺受。而在传统文化中，首先要适应环境，不可轻言改变环境。除了这两种控制，应该还有第三种选择，“走为上”。环境不可改变，自己不愿意委屈自己，那么一走了之，换个环境。
对于内归因的人来讲，挫折对自我的打击相对大一些。遇到灾难过于自责。甲壳虫的那首《Hey Jude》就是唱给他们听的：Don't take the world upon your shoulders. (别把世界扛在你的肩上。) 内归因的人相信，只要努力，就会有回报。所以，他们是积极改变自身处境的人。绝对不会坐以待毙。对于失败，内归因的人首先找自己的原因，这样有助于他们从失败中学习、成长。“失败是成功之母”这句话对内归因的人来说更加合适。对自己是内归因，对别人也往往如此。所以，内归因的人对别人的要求也相对高些。
明星经理人、明星销售代表、普通岗位上的明星员工，往往是内归因者居多。我的一位前老板认为，所有竞标失败都是我们没有做到位，只要我们做到位一定能成功。他是我见过的最好的销售。一位日本客户委托我当时所在的营销咨询公司调查客户的品牌和车型选择。他们认为，每一次受访客户买了别的品牌的车，就是他们的失败，他们必须知道败在哪里。我相信有这种态度，他们的产品肯定越来越好。
如果每次挫折都从自己身上找原因，长此以往，一个人定会取得长足的进步。这最好地解释了精彩是如何产生的。
审时度势是外归因的人的思维定势。他们习惯考虑哪些是环境条件允许我们做的，哪些是环境条件不允许我们做的。对于失败，外归因的人容易找到心理平衡，不会过于自责，挫折对自我的打击相对不是很大。听天由命、随遇而安的态度，在某种意义上是一种心理保护。但是，外归因容易给人推诿责任的嫌疑。对自己是外归因，对别人也往往如此。所以，外归因的人对别人也相对宽容些。他们既能为自己，又能为别人开脱。
严酷的生存环境造就了中国人的生存智慧，让我们懂得兼收并蓄、内外归因的优点，信奉“谋事在人，成事在天”。中国人的智慧还在于懂得“入世为儒，出世为道”。“知其不可而为之”的孔子是变革者的榜样；主张顺应自然、强调无为而治的老子，则抚慰着不得志者的心灵。有人说，中国人得意的时候都是儒家，讲究进取；失意的时候都是道家，强调随遇而安。另外，中国人的智慧还在于懂得在人生的不同年龄段，适时调整看世界的角度。对于成功和幸福，年轻人不认命不服输，抱有“有志者事竟成”的信念；上了年纪的人“知天命”，放自己一马，何尝不是生活的大智慧呢？

绩效沟通：仅有愉快是不够的
管理者的着力点在于引导员工把注意力专注于可以控制的因素上。

在商言商，做企业管理要看业绩。领导者的重要职责之一是辅导下属的绩效。绩效辅导的目的，是让员工明确下一步工作方向，提升工作动力，提升自我认知。而明确工作方向，说穿了，就是上下级坐在一起做绩效归因。
在与明星员工做绩效辅导的时候，管理者倾向于把员工的业绩归因于能力和努力（其中必定有一部分属于基本归因错误），而员工也倾向于这么归因（其中必定有一部分属于自恋式归因）。这种情况下的绩效沟通会十分愉快，但难免失之偏颇，表现为低估环境因素的作用，导致对于未来的业绩过于乐观。
在与业绩不好的员工做绩效辅导的时候，对于未能达成绩效目标这一事实，管理者倾向于内归因，员工则倾向于外归因。这时的沟通很难皆大欢喜。如果员工的归因风格属于外归因，问题就变得更加棘手。如果管理者与员工之间各执一词，争论下去，不仅毫无建设性，而且不利于上下级之间的信任。解决这个问题的关键，是管理者必须承认环境因素等外因的作用，但着力点在于引导员工把注意力专注于他们可以控制的因素上，哪怕员工只承认他们自身的能力和努力只能决定业绩的10%，这区区10%就是共识的基础，也是撬动业绩提升的有力杠杆。

风里_李峰 领导力测评师、培训师、教练，香港大学心理学博士，《五大品质：卓越领导力心理基因解 码》作者