庸置疑，移动互联网正撼动着整个商业社会，从刚出校园的年轻创客，到功成名就的商界名流；从建立不久的小企业，到一统江湖的企业巨鳄，可以说每一个人的神经都被触动着，每一个企业的命脉，也都面临着一双看不见的手。 　　无论生存，还是发展；无论对外，还是对内；当下的企业都面临着多重复杂的挑战。基于合益集团(Hay Group)多年来帮助企业变革和转型的管理咨询实践，我们深切地感受到移动互联网正创造着新的商业生态。 　　首先，移动互联网敞开了组织边界。原来戒备森严、等级严谨、秘笈不足为外人道的企业“大咖”，或打开城门，与民间高手共舞；或直面跨界而来的各路对手。我们看到，组织的边界打开了，思想的边界也因此消融，所有的组织都有机会重新站在一个无边的平台上，彼此之间是不问出处、亦敌亦友的新玩家关系。 　　第二，移动互联网打破了传统价值链上下游串行的驱动模式。在一马平川的信息世界里，数据和信息作为重要生产要素的价值被凸显，行业上下、组织内外的利益相关者的关系被完全地进行了网络重构。原有价值链上的任何一个点都可以更容易的重新找到上下游、或变成上下游，或因失去上下游而出局。这种多点对多点、此一时彼一时的商业网络上海印刷厂状态，对组织的运营模式提出了颠覆性的挑战。 　　第三，移动互联网对组织最精彩的冲击是，人性中渴望被认可的本能得到激发。我们看到某个银|行|卡组织，在信息充分共享的前提下，鼓励每一个员工，在各自负责的流程节点上都成为客户关系的管理者、甚至成为创收点。站在这个组织面前，你看不到传统的前、中、后台，你能看到的是一个网状的结构，而网上的每一个节点都在涌动，我还记得其中一个“后台”岗位人员在谈及为企业直接创收时的欣喜之情。当然，我们看到更多的是，很多大型的企业开始把组织裂变成许许多多的尽可能小的组织单元，以求释放每一个组织细胞的活力，比如，海尔的人单合一，万科的事业合伙人，移动互联让这些组织的员工成为了组织内部实际意义上的创客。 　　在这样的新商业生态下，无论是新兴企业、还是传统企业，其管理的重点也发生了变化。首先，组织的管理范围由内及外。组织的无边界带来了与上下游的开放性合作，在移动互联的时代，世界真的是平的，管理的视野除了企业内部的种种，还要实时覆盖组织外部那些亦敌亦友的玩家。其次，组织的发展驱动力量不再是单一的由上至下的顶层设计，许多有意义、有成效的探索是由下而上，这种由底层、由根部、由微小单元所带来的原发性驱动力量，一旦实现创新突破或迭代成功，则给组织带来突破性的发展。再次，组织核心能力的识别视角与打造方式发生了根本变化。在工业化时代、在企业稳定发展的阶段，强调从历史中萃取持续成功基因的冰山模型广受推崇也卓有成效；但近年我们近观不少成功的互联网公司，他们心无旁骛地聚焦新思想的产生、新能量的煅造，他们以“前不见古人”的巨大勇气和力量，等待这新思想与新能量像火山一样喷发，而能量爆发一刻，就是组织新能力形成的原点，而原点之后，火山喷发还将继续。 　　可以想见，面对移动互联下的管理重点的种种转变，当下的企业需要什么样的领导力？若一言概之，我们发现三个主题词：扬弃、重构、激发。具体展现在： 　　持续的业务领导力 　　在一切的对手都是跨界而来、一切的奶酪都必然被拿走的今天，经年不变的价值环节在不经意间被打散、揉碎，企业的生命周期被缩短。面对这些极端的现实挑战，持续的业务领导力就是放弃对既有商业模式的依赖，领导者能以敏锐的洞察力预测商业模式的创新与迭代，让企业未雨绸缪而能自我扬弃，从而实现组织业务四季不败、持续发展。 　　创造新的生态系统 　　生存的危机感与成长的成就感并存，这是生态系统的两大特点。领导者要培育组织内生性增长的能力，无论怎样的组织规模，无论怎样的组织模式，领导者都要创立内部的创业单元、内部孵化机制、内部的激励特区。尤其是大企业，领导者更要有勇气拿掉“好的想法死在大公司”的魔咒，创造组织的容错环境，要坚定让组织整体相信，内部创业是组织持续生存的必须，内部创业是对过去的扬弃，更是对未来的重构。 　　在不确定中勇于前行 　　对绝大多数领导者而言，无论怎样的技术敏锐、商业洞察，都已经很难完全做到谋定而后动，环境的不确定加上内心的失控感已是领导者的工作常态。工业化时代的商业环境与市场模式，从一定程度上成就了组织天然对方向、对资源、对工作职责的各种明确性、控制性的要求。但现在，领导者要在不确定的、模糊的感知中，彰显镇定与勇气，带领团队前行，并在过程中与团队一起分享、进化、成长，这对领导者的远见卓识、坚韧不拔，乃至幽默风趣提出了很高的要求。 　　在包容中广纳英才 　　众所周知，移动互联绝不止是技术平台的竞争，人才才是成功的密码。领导者要善于不拘一格发掘内部人才，要勇于礼贤下士从外部吸引人才。但更为重要的是企业品牌设计，领导者既要能从组织的角度拟定规则，又能洞悉人性的根本以激发人才的自我实现，从而实现人才与组织之间的规则与自由。同时，互联网时代，如何整合组织外的人才资源也是领导者的关键课题，无论对手、民间高人，还是前同事，领导者要以宽阔的视野网之、用之。 　　人，生来就渴望被认可，而纵观“公司”存在与发展历史，它在最初优化了生产资料的运作方式的之后，逐步以森严的等级制度和从上而下的决策机制，牢牢把组织资源控制在手中，而被视为资源之一的企业中的人也因此受到制约而难以完全释放潜能。移动互联带来了一个时代，正如我们看到的，无论企业外的“创客”、“极客“，还是企业内的“小微”，都预示着“人”作为个体有可能前所未有地获得了对生产要素的掌握，而得以极富个性地绽放自己。当然，我们同时也注意到在移动互联的时代，人性的一些阴暗面也可能被不恰当地激发。因此，如何扬弃既成的商业模式，如何重构可持续的新的生态系统，如何积极正面的激发人对自我实现的渴望，已然成为当下企业领导力急需突破的核心主题。 　　作者：梁星晖，合益集团大中华区解决方案咨询业务总裁，全球合伙人。盛雁,合益集团大中华区执行副总裁，全球合伙人。