●案例分析 普华永道目前所做的让步，只能是暂缓众怒。要从根本上解决问题，必须着手改善人力不足、薪资结构欠缺和企业文化的弱点。 调整薪酬结构 从文中所述的事实来看，两方争执的焦点在于薪酬不合理。从整体水平到内部分配，都令普华永道的员工不满。世界经理人网站的用户在分析中认为，普华永道需要调整内部的薪酬结构，使得普通员工、高级员工和经理层都有公平的收入。而且，如果其薪资水平真与其他竞争者有较大差距，还应该调整其薪酬的定位，以免人员流失严重。 实行项目奖金 "江城子"在参与此次案例分析时认为，如果普华永道员工的工作量真如文中所言，不给加班的确有所不宜，但给予加班又担心给未来管理造成影响。所以他建议：按一定管理层级、根据项目大小给予项目提成，对项目小组成员按完成时间和质量予以考核。这样一来，各级员工均有积极性参与工作，项目早点完成可以休息，也不会造成经理层因无加班费而失落。 某电子装配公司的"helenwl"也赞成在原工资方案基础上增加项目奖金，好处一是提倡效率，二是有弹性，业务少时这个方案也可实施。某汽车制造公司的"张小舞"建议："不同层级的人员提取不同的比例，经理层可以考虑按季度项目收益来提成，员工层可以考虑按月收益提成。" 加班费与分红的发放对象不同，数额也应有差别 如果不实行项目奖金，那么现有的工资结构也可以做调整，既保证加班费的发放，又不致于下一级别员工的收入高于上一级。某公司的"wanglu0380"认为，对于高级员工应以工资激励为主，加班工资应足额发放，可以适当分红，但占个人总收入比例不宜过大。而高级员工的工资水平，包括加班工资水平，应高于初级员工。至于由此产生的结果-高级员工的收入可能高于经理层，"khitan"认为可以在分红上拉开差距。 "ratring"也认为对高级经理的加班费不但要给，而且要高于其他员工。但是他建议可以不必足额发放，而是有点折扣，"比如36小时内支付全额加班费，36-100小时，支付30-80%，超过150小时不另行支付。由于年终分红由资方决定，所以可以适当调低分红。" 设置符合市场行情的薪酬定位 武汉某信息技术公司的"顽皮"认为，对于员工提出的薪酬过低，普华永道应该有薪酬调查，然后根据薪酬调查的数据和企业的实际情况，确定自己的薪酬策略（行业领先、与竞争对手持平还是追随），配合薪酬策略的应该是配套的用人标准和绩效标准。 佛山某制冷设备工程公司的"故乡的牛"认为，市场将决定人才资源的配置，不管企业愿不愿意，人才的价格是由市场决定而不是企业决定，如果工资水平比同行业较低，公司的人才势必会逐渐流失。 "helenwl"也在讨论中说："如果普华永道没有其他特别优于其他三大事务所的特色，比如完善的培训计划，或优秀的企业文化等，让员工留下来，建议普华在工资上要符合市场行情。" 解决人力短缺 虽然审计公司是经常要加班的行业，但人需要有张有弛，否则就没有了冲劲。来自南上海宣传画册设计京的"feby"说："如果每月每人平均都有150小时以上的加班时间，就必须考虑人力资源是否合理。" 来自保定的"csmmonkey"也认为，如果确属工作负荷较重，需要长期发生加班需求，最好的办法是通过招聘人才，合理配置人才资源，达到解决加班工资成本过高的问题。同时也达到降低劳动强度，提高团队凝聚力的目的。 利用5/4/3原则确定人数需求 "顽皮"认为，在审计行业不加班几乎是不可能的，但如何把握"度"总是很重要。他建议在人员的搭配上用5/4/3方法，即3个人做5个人的事情，拿4个人的工资。因此，如何合理地界定工作量和人员搭配问题是需要首先解决的。 在界定工作量的操作方法上，某电子公司的"dxz"建议，应该认真核定不同案件的平均工作量（例如，按照服务对象公司规模、业务复杂程度、技术含量、营业额等指标），制定标准定额及检验办法，根据案件标准定额确定作业人员数量，均衡工作量，尽量减少加班时间。 设置临时人员以增加灵活性 无论如何，加班时间接近甚至超过正常工作肯定是不正常的，不管在薪水上怎么调整，都不能抵消工作疲劳带来的积极性和效率下降问题，"张小舞"建议："增设临时顾问一类的岗位，在大项目进行时借力，业务量不大时省钱。" 某科技公司的"萧十一郎"也认为，可以适当请用临时工作人员减轻员工的加班负担，通过各种方法，把整体的薪资控制在营业额的一定范围之内。 培养良好企业文化 要彻底改善劳资关系，普华永道还不能仅在钱上面下功夫，还要慢慢培养良好的企业文化。 深圳某环保技术公司的"小R"认为，普华永道缺乏良好的沟通："每个企业都会有这样那样的问题出现，劳资双方时有矛盾。如果上下能有良好的沟通/反映问题的渠道，并且问题能够受到相关重视，我想也不至于到发生大规模'兵变'来临时想解决方案吧。" 某通信设备公司的"廖壮嘉"说："普华永道还应检讨自己的企业管理思路与管理制度，加强与员工的沟通，在企业内部创造一个平等融洽、相互协作的工作氛围，逐步建立起温馨、团结、拼搏、合作的企业文化。" "故乡的牛"建议，公司要真正关注员工的要求，要认识到员工第一才能客户第一的道理，要特别重视员工的福利，关心员工的生活、工作、健康、发展等问题。重视非物质激励形式和福利方式，如荣誉称号、有挑战性的工作、岗位轮换、技术多样化、员工生日晚会、婚庆宴会、旅游、奖励假期、培训等，让员工有一种归属感，这些方式比单纯的工资收入更为有效。同时也增强了员工的凝聚力，培养了团队精神，塑造良好的企业文化。 本文由Marisa Wang整理，更多案例分析和网上讨论请登陆世界经理人网站（www.cec.globalsourc宣传海报设计es.com）。