全球前五大之一的人力资源服务公司Kelly Services与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly Services 2010中国关键人才能力报告》显示： 　　2010 年在华企业面临大规模关键人才短缺， 企业招聘意愿大幅攀升， 就业机会明显增加 　　·92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响。 　　·23%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的重大负面影响。 　　·影响范围最广的前三个行业：100% 的生命科学与制药受访企业、100% 的零售受访企业、95% 的 工程企业认为其核心能力受到关键人才能力短缺的负面影响。 　　·影响程度最重的前三个行业：36% 的生命科学与制药企业、33% 的运输企业、32% 的金融企业认 为其核心能力受关键人才能力短缺的负面影响最重。 　　·企业最缺乏的前五大类人才：销售、生产制造、工程技术、市场、财务 　　企业吸引保留人才的方式 　　企业吸引保留人才的前三种方式：（1）提供竞争力的薪酬福利80% (2)内部晋升63%（3）培训 58% 　　·80%的企业正在通过提供更具竞争力的薪酬福利来吸引保留人才。对于中高级管理人才及核心技 术人才，企业更倾向在提高固定薪酬的同时，侧重保留奖金、中长期激励及弹性福利计划。 　　·职业生涯规划（内部晋升、培训） 　　-63% 的企业正在通过提供内部晋升空间来吸引保留关键人才。内部晋升作用显著，但需要薪 资福利、培训及调整职责等整体支持。很多员工被提升后，由于支持不够（尤其是培训指导 方面），会使其能力与职位要求存在较大差距，从而影响该员工及团队的满意度和绩效。 　　-58% 的企业正在加大培训力度，除了针对关键人才紧缺能力之外，对于中高级管理人员侧重 其领导力部分。部分受访企业认为：目前关键人才流动率大，新加入的人才能力与职位要求 差距大。企业不得不通过加大培训力度以提高雇员能力。很多受访企业认为目前的培训注重 形式而忽略效果，尤其是缺乏系统性及针对性，企业的投入与产出不成比例。很多企业对于 关键人才正在加大推进教练辅导项目。 　　·对于专业技术及管理人才，22% 的企业更倾向年轻的关键人才，17% 的企业倾向于年长的关 键人才。25% 的大型企业（大于1000 人）更青睐年轻的关键人才，中型企业（100 至1000 人）和小型企业（低于100 人） 的比例分别为20% 、17% 。Kelly Services 北京区总经理傅 立科先生指出：“80 后雇员（尤其是28-30 岁）逐步成为企业的中坚。《Kelly 2010 年全球 雇员指数报告》显示中国80 后员工的忠诚度远低于其他两代同事（30-47 岁）与（48-65 岁）。 中国80 员工（尤其是28-30 岁）面临着职业生涯的转折，他们希望通过转换公司得到职业 生涯及薪酬的跳跃。生活成本的提高也是他们转换工作的动因之一。其它两代员工：拥有成 熟的管理及专业经验，较为丰厚的收入及稳定的职位。他们能够将企业目标与自己的目标相 结合。但他们很多面临着职业发展瓶颈。经济回暖，这些人群（尤其是30-47 岁的雇员）离 职意愿不断攀升。由于80 后员工与其他两代员工的差异较为明显。企业应针对80 后以下突 出的特点设计针对性的方案 　　-对于自己认为有意义的工作，效率极高 　　-喜欢更广的工作范围 　　-比较长期回报，更倾向短期回报 　　-更关注工作与生活的平衡。 　　-企业忠诚度，责任心、团队精神及抗压能力比其他两代同事较弱 　　针对以上的特点，企业应调整自身管理体系应对这种变化。 　　-在整体薪酬范畴中做针对性的调整， 如提高激励比重，推出宽带薪酬架构及弹性福利方案 　　-提供清晰的样本印刷公司职业生涯规划 　　-提供挑战性的工作实践机会 　　-推行直线领导对他们的指导项目 　　-加强侧重企业文化和团队合作方面的培训 　　-提供轮岗的机会 　　-建立更多层次的沟通渠道。”　　·行业比较：医药行业的吸引保留关键人才的力度最大，其次为金融、IT、制造等行业 　　-薪酬福利 上海VI设计　　Kelly services 上海区总经理王韬女士指出：“生命科学与制药行业排名第一。95%的生命科 学与制药企业希望通过有吸引力的薪酬以吸引保留关键人才，这个比例远超过整体水平 80%。医药行业的薪酬水平多年来一直保持7-8%稳健的增幅，即便是金融危机期间也没有 受到影响，也是唯一没有受到影响的行业。面临经济回暖，在受到关键人才能力短缺影响范 围及程度方面医药企业排名第一（100%的医药企业受到关键人才能力不足的负面影响， 23%的企业反映受到的负面影响最重），所以其无论在吸引保留人才及能力开发方面都在加 大力度，作为吸引保留关键人才的最重要的方式之一的提高薪酬方面，企业正在针对中高级 管理人才及核心技术人才积极推出包含有吸引力的固定薪酬、中长期激励及有针对性的福利 组合。” 　　IT 行业的比例为85%排名第二。IT 行业整体发展较早，关键人才较其他新兴行业较为充沛， 但一些新兴子行业如网络游戏等对于关键人才的竞争非常激烈,这些新兴行业希望通过提供 富有吸引力的薪酬福利组合来吸引保留关键人才。 　　-内部晋升——前三个行业分别为生命科学与制药（77%）、IT（67%）及制造（66%）； 　　-培训——加大培训力度的前三个行业为金融服务业64%、生命科学与制药61%、制造业59% Kelly Services 广州区总经理刘艳萍女士分析道：“金融服务业在经历经济危机的低潮后，纷 纷放开人员编制预算，但由于金融业相对其他行业比较年轻，市场中成熟的关键人才匮乏。为 了满足业务扩张，很多跨国机构不得不从本土企业中吸纳专业人才，加大培训力度。受访企业 认为该行业关键人才最重要的能力：主动性及企业家精神、问题解决及决策制定、战略思考、 创新思维、沟通。 　　制药行业的跨国企业中销售雇员的比重较大，其流动性高。受访企业认为该行业关键人才最重 要的能力：创新思维、战略思考、问题解决及决策制定、人才管理、沟通、产品专业知识。 　　制造行业的企业认为关键人才的培训应该侧重培养其最重要的能力：问题解决及决策制定、沟 通、创新思维、团队精神、产品专业知识。” 　　-工作与生活的平衡：金融服务业36%、生命科学与制药行业36%并列第一。 目前，员工（尤其是年轻员工）对生活与工作平衡的注重程度远高于年长的员工，很多企业包 含金融、医药在内的企业对于关键人才在提供“物质”方式之外，更多的提供“非物质”方式 来吸引员工。 　　企业倾向何种方式招聘关键人才 　　·猎头被列为企业搜寻关键人才的首选途径：68%的企业选择猎头。而选择直接招聘的比例为 （64%），采用网络和招聘门户网站为55%。 　　* 该调研针对中国区的800 家企业的高管及人力资源负责人， 覆盖生命科学与制药、金融服务、制 造、IT与电信、工程等25个行业。本报告深入揭示了经济回暖期，中国区关键人才能力供需状况， 在华企业如何积极应对关键人才能力短缺的挑战。 　　关于Kelly Services 　　Kelly Services（纳斯达克：KELYA，KELYB）排名美国财富500 强，是全球前五大的人力资源解决 方案服务公司。她创立于1946 年，总部设立于美国密歇根州的特洛伊市，在全球39 个国家设有2600 个分公司。Kelly Services 专注于为企业提供领先的，全面的人力资源解决方案，包括招聘、外包和咨 询服务。客户覆盖90%以上的全球500 强企业。在中国，Kelly Services 在上海、北京、广州、深圳、 苏州、成都、南昌、天津、无锡、和香港等地设有分支机构。Kelly Services 为众多的在华企业提供领 先的人力资源解决方案包括中高级专业人才招聘、外包服务。在制造、医疗、金融、消费品、通讯、 IT、能源、科学等行业处于领先地位。